A hora de pendurar as chuteiras

O executivo precisa descobrir a hora de se aposentar. E, principalmente, como se preparar para esse momento



A aposentadoria de executivos no Brasil é assunto que vêm ganhando importância e urgência a cada novo dia que passa. Entre os fatores que consideramos marcantes do momento que vive o país podemos destacar: as pressões exercidas sobre as empresas pelas mudanças da política econômica; necessidade de reduzir quadros de chefias e níveis intermediários nas organizações; renovação dos quadros gerenciais na busca de elementos com perfil empreendedor à custos mais baratos; aumento da concorrência com a abertura do mercado; o surpreendente crescimento da população brasileira acima de 60 anos e a falência do nosso sistema previdenciário.

Somado a todos estes fatores temos o próprio despreparo do executivo para esta nova fase da sua existência. Em primeiro lugar ele, ao longo da sua vida, concentrou todos seus esforços em cuidar da sua carreira profissional e descuidou da qualidade de vida pessoal. Estabeleceu fortes elos de dependência com a organização à qual estava vinculado, não tendo desenvolvido outras identidades, a não ser a de "gerente da empresa tal...".

Julgou que para aposentar-se tranqüilo bastava estar atento, exclusivamente à uma reserva financeira. Por último, não imaginou que, como para as fases anteriores da vida, a aposentadoria também pode ser rica em experiências e crescimento, mas exige preparo. E isto torna-se mais difícil após a perda do vínculo organizacional. E portanto será mais prudente e eficaz iniciar este preparo ainda quando empregado. 

O cenário para esta dura realidade que descrevemos acima está registrado com muita exatidão no estudo publicado pela Fundação Sistema Estadual de Análise de Dados Estatísticos (SEADE), e revela que estamos deixando de ser o tão decantado "país de jovens". Segundo este mesmo estudo, a população brasileira com mais de 60 anos estará crescendo oito vezes mais depressa que a dos jovens e duas vezes mais rápido que todo o resto da população. Em 1960 os idosos representavam 4,7% dos brasileiros. A expectativa para 2025 é de que esta cifra será superior a 15,1%. A conclusão é ainda mais dramática quando alerta que no século XXI a maior parte desses 34 milhões de brasileiros idosos estará condenada ao abandono e à miséria, caso não seja modificado o atual sistema de previdência social.

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Esta situação, que em princípio pode parecer distante e não afetar os executivos, deve ser levada em consideração com toda seriedade, especialmente por três grupos. Referimo-nos aos que estão se aposentando neste momento, e que não se prepararam para esta nova fase de sua vida. Em segundo lugar para aqueles que estão na faixa dos aposentáveis nos próximos cinco anos. E para aqueles que encontram-se na fase ascendente de sua carreira, galgando postos de chefia e média gerência e preocupados apenas com seu vínculo profissional.

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Neste artigo nos concentramos em apresentar alternativas para aqueles que estão  nas duas primeiras categorias. Mas muitas das idéias e experiências que já estamos desenvolvendo em organizações no Brasil são úteis também para os situados no terceiro grupo. Ao longo dos últimos anos, e também estimulados pelo modelo organizacional que copiamos de outras culturas, os indivíduos e as organizações concentraram todas suas preocupações e esforços no desenvolvimento de uma brilhante carreira. Enquanto a organização e o indivíduo cresciam o futuro parecia ser sempre algo brilhante. Carreiras verticais, símbolos de poder e "status" envolviam ambos de tal maneira que não importavam os sacrifícios. Para muitos que cresceram neste modelo era plenamente aceitável que a determinante do seu sucesso organizacional fosse o fracasso pessoal. Em muitos casos este preço era pago pela vida conjugal destruída, afastamento dos filhos e até descuido com a sua estrutura pessoal (saúde, cultura, mente, etc.). 

Na medida que os anos passaram a constatação veio de forma dolorosa. A perda da identidade organizacional (para onde todas as motivações e realizações foram canalizadas) desnudou o executivo de sucesso que se tornou apenas um "ex". E do outro lado encontrou apenas o vazio de não haver construído outras fontes de satisfação. Nem mesmo substitutivos para a perda da auto-estima vinculada ao trabalho. Não devemos esquecer de que a sociedade é vil. Enquanto ele "esteve" gerente do Banco do Brasil, diretor da Volkswagen ou executivo da Petrobrás, sua estrela brilhou e os "amigos" o cercaram de atenções. Quando deixou de "estar" o telefone deixou de tocar, os compromissos desapareceram, perdeu a secretária, a sala, os móveis, a vaga no estacionamento, o crachá, seu lugar no restaurante da diretoria...

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Só agora é que ele percebe que dedicou excessiva importância a tudo isto que era, de fato importante, mas passageiro. Como encarar esta transição? Como substituir estas perdas? Dentro das organizações é importante que esta preocupação faça parte de uma política claramente definida por sua diretoria. Preparar seus executivos para o que convencionamos chamar de "pós-carreira". E segundo, desenvolver um programa pressupõe a existência de um plano de complementação da aposentadoria. Em seguida, operacionalize o processo de afastamento gradativo. Desta maneira a empresa assegura transferência de tecnologia, evita descontinuidade nas relações com clientes e fornecedores, reduz o risco do tradicional "boicote dos mais velhos de casa", e torna o clima organizacional menos ameaçador. Importante ainda preparar as chefias dos aposentáveis. Eles podem comprometer todo o trabalho se não forem envolvidos.

 

Para os participantes recomendamos: criar um processo de sensibilização para o assunto; torná-lo responsável pelo seu encaminhamento, evitando qualquer ação que continue gerando dependência do vínculo; análise de todas as informações sobre alternativas (parar, continuar trabalhando, montar seu próprio negócio, tornar-se um consultor, desenvolver outras atividades na comunidade, etc.), busca de orientação para a montagem do seu projeto, desenvolvimento do seu projeto de vida e implementação. Em nossa experiência este projeto teria como duração ideal cinco anos, mas realisticamente o temos feito em, no mínimo um ano e máximo dois anos. Estes prazos estão ajustados à realidade brasileira.

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É fundamental o preparo do executivo, pois significa criar mecanismos que transformem perdas em ganhos. E não podemos esquecer que a sociedade em que vivemos é extremamente ingrata. Sua visão de sucesso ainda está muito contaminada por símbolos do "ter", não dando muita importância ao "ser". Assim sendo, torna-se vital a preservação da auto-estima, encontrar novas fontes de realização e a certeza de que esta nova fase pode ser tão, ou mais, cheia de realizações do que foram as anteriores. O apoio da estrutura familiar é importante, mas devemos destacar a necessidade de que toda a responsabilidade pelo encaminhamento  do novo projeto de vida é do próprio indivíduo. 

Nota:Caso tenha maior interesse no tema,recomendo a leitura de “Trabalhar e Desfrutar-equilíbrio entre vida pessoal e profissional-Editora Nobel,onde discorro mais amplamente sobre o tema.

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