Empresas enfrentam desafios na motivação e no bem-estar em 2026
Levantamento da Sólides aponta desconexão entre prioridades da liderança e percepções dos colaboradores, com impacto direto em engajamento e saúde mental
247 - As empresas brasileiras chegam a 2026 diante de um conjunto de desafios que vão além da performance financeira e alcançam diretamente a gestão de pessoas. Motivação das equipes, cuidado com o bem-estar, mediação de conflitos e fortalecimento da comunicação e do desenvolvimento profissional despontam como pontos críticos para as organizações no próximo ano. Os dados fazem parte do Panorama Gestão de Pessoas, estudo que lança luz sobre a distância existente entre o que gestores priorizam e o que os colaboradores vivenciam no dia a dia.
O levantamento, divulgado pela Sólides, HR Tech líder no Brasil em gestão de pessoas para pequenas e médias empresas, mostra que um dos principais obstáculos para o próximo ano será reduzir a desconexão entre a visão das lideranças e as percepções cotidianas das equipes. Essa lacuna aparece de forma recorrente quando se observam os desafios apontados por gestores e colaboradores, revelando a necessidade de práticas mais coerentes e visíveis dentro das organizações.
Na ótica das lideranças, a motivação contínua dos times é o maior desafio na gestão de equipes. O tema foi citado por 21% dos gestores, com uma diferença de pelo menos nove pontos percentuais em relação às demais dificuldades mencionadas. O desafio é ainda mais expressivo entre alguns perfis: 27% das lideranças masculinas e 31% dos gestores entre 25 e 34 anos indicam a motivação como o principal entrave. O recorte sugere que a pressão por engajamento é sentida de forma mais intensa nesses grupos, o que pode orientar ações mais direcionadas por parte das empresas.
A gestão de conflitos internos e entre equipes aparece na sequência, mencionada por 12% dos gestores. O dado dialoga com a percepção de que parte das lideranças se considera preparada para mediar conflitos, embora esse preparo nem sempre seja reconhecido pelos times. Logo depois, surge o desafio de desenvolver e reter talentos, citado por 11% dos respondentes, com destaque entre líderes de 35 a 44 anos, faixa etária em que o índice sobe para 17%. O resultado indica que, em estágios mais avançados da carreira, a responsabilidade de transformar potencial em desempenho sustentável se torna mais evidente, exigindo processos estruturados de desenvolvimento.
“A liderança vive um dilema permanente: equilibrar entrega e cuidado com as pessoas. Quando olhamos para os dados, percebemos que os maiores desafios não estão apenas em motivar, mas em sustentar práticas consistentes de desenvolvimento, mediação de conflitos e gestão saudável da carga de trabalho. Esses pontos são estruturantes. Se não forem bem endereçados, toda a estratégia de engajamento se fragiliza. O papel da liderança, portanto, é menos sobre ter todas as respostas e mais sobre criar um sistema de confiança que dê clareza, reconhecimento e espaço para que as equipes prosperem”, afirma Távira Magalhães, diretora de RH (CHRO) da Sólides.
Sob a perspectiva dos colaboradores, os desafios assumem um caráter mais concreto e ligado à experiência cotidiana no trabalho. O cuidado com a saúde mental e o bem-estar lidera as preocupações, citado por 18% dos respondentes. O dado reforça a percepção de que, apesar de muitos líderes afirmarem considerar o bem-estar na definição de metas e prazos, os colaboradores ainda sentem uma distância significativa entre o discurso e a prática.
Na sequência, aparecem as fragilidades relacionadas ao desenvolvimento profissional e à comunicação interna. Falhas no apoio ao desenvolvimento são apontadas por 13% dos colaboradores, com maior incidência entre profissionais de 25 a 34 anos, grupo em que o percentual chega a 17%. Já a comunicação dentro das equipes também é vista como um problema por 13% dos respondentes, com destaque para os profissionais com 55 anos ou mais, entre os quais a insatisfação alcança 19%. Os resultados indicam que as empresas precisam considerar expectativas geracionais distintas ao desenhar estratégias de crescimento e alinhamento.
“Quando os colaboradores apontam fragilidades em saúde mental, desenvolvimento e comunicação, estão nos mostrando que a liderança precisa voltar ao essencial. A gestão de pessoas não se sustenta apenas no conhecimento dos perfis dos liderados, é importante ter clareza no diálogo e alinhamento de expectativas. Esse olhar dos times é valioso porque nos ajuda a entender que não basta intenção: é preciso transformar práticas em experiências visíveis e consistentes. O desafio é trazer coerência entre o que a liderança acredita estar fazendo e o que o colaborador de fato vivencia no dia a dia”, analisa Magalhães.
O Panorama Gestão de Pessoas foi conduzido pela Offerwise e ouviu 657 pessoas, homens e mulheres com 18 anos ou mais, que atuam como líderes ou colaboradores em empresas de diferentes setores em todo o Brasil. A amostra foi composta por 53% de lideranças e 47% de colaboradores, oferecendo um retrato equilibrado das percepções sobre os rumos da gestão de pessoas no país.